Основы концепции организационной культуры

Уровень освоения организационной культуры тесно связан с влиянием, какое она оказывает на поведение и работу членов организации. Организационная культура имеет качественные характеристики, непосредственно определяющие поведение людей [9].

Американские консультанты по управлению персоналом Ф. Харрис и Р. Моран

предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти качественных характеристик:

· осознание себя и своего места в организации

(одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

· особенности коммуникационной системы и языка общения

(использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

· внешний вид, одежда и представление себя на работе

(разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

· что и как едят люди, привычки и традиции в этой области

(организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания и т.п.);

· осознание времени, отношение к нему и его использование

(степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

· взаимоотношения между людьми

(по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

· ценности

(как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы

(как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

· вера во что-то и отношение или расположение к чему-то

(вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

· процесс развития работника и обучение

(бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении и заучивании; подходы к объяснению причин);

· трудовая этика и мотивирование

(отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе) [2].

Структура организационной культуры

Организационная культура – системное образование, имеющее сложную структуру. В структуру организационной культуры входят

: миссия, ценности и цели организации, внутриорганизационные нормы, кодекс поведения, традиции, обычаи, обряды, ритуалы, имидж компании, мифы, истории, легенды и т.д.

Все структурные элементы организационной культуры находятся в тесном взаимодействии, дополняют и уравновешивают друг друга. Соподчиненность различных элементов кратко можно представить следующим образом.

Каждое предприятие выполняет определенную миссию

, тем самым, определяя в глазах общества целесообразность своего существования.

Ценности, нормы и цели

организационной культуры выступают средством реализации миссии организации в обществе.

Нормы могут найти свое официальное выражение в кодексе

организации, где отражены правила поведения работников, а также существовать неофициально в виде образцов поведения

, практикуемых на предприятии.

Образцы поведения формируют традиции, обычаи, обряды, ритуалы

, производными от которых являются такие элементы культуры, как манера одеваться (дресс-код), а также язык, которым пользуются сотрудники предприятия или его подразделения.

Все перечисленные выше элементы – средство сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и работников.