Типология организационных культур по национальным особенностям поведения персонала (по Г. Хофштеде) Организационная культура предприятия адекватна его взаимоотношениям с внешней средой и отвечает требованиям внешней среды. Национальная принадлежность персонала одна из самых главных закономерностей, определяющих поведение каждого человека в отдельности и предприятия в целом. Среди типологий, в основу которых положен критерий национальной принадлежности, наибольшую известность получил подход Г. Хофштеде. Голландский ученый Гирт Хофштеде проводил исследование с 1960 по 1980 гг., в ходе которого опросил более 60 тыс. респондентов в 70 странах мира. Он изучал следующие параметры трудового поведения работников: · степень удовлетворенности: трудом, коллегами, руководством; · жизненные цели; · особенности восприятия трудностей и проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности; · верования и профессиональные предпочтения. При этом он учитывал половозрастные и профессиональные особенности. В результате проведенных исследований сформулированы четыре факторные модели ценностей, определяющих национальные организационные культуры: 1. индивидуализм – коллективизм; 2. дистанция власти; 3. стремление к избеганию неопределенности; 4. маскулинизация – феминизация. 1. Признак «индивидуализм – коллективизм » характеризует национальные особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости членов коллектива и меру ответственности за своих сотрудников. 2. Признак «дистанция власти » характеризует типичный для данной страны уровень демократичности стиля управления, степень участия в процессе принятия решений. Этот признак демонстрирует степень, в которой наименее наделенный властью в организации сотрудник спокойно принимает неравноправие в распределении власти и считает такое неравенство нормальным. 3. Признак «стремление к избеганию неопределенности » показывает, стремятся ли сотрудники организации иметь четко установленные правила поведения и жестко определенные стандарты работы или они предпочитают определенную свободу во взаимодействии с другими членами организации и выполнении работы. Культуры с высоким индексом стремления к избеганию неопределенности характеризуются активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью. Культуры с низким индексом к избеганию неопределенности – рефлексивностью, бесстрастностью, большей толерантностью и меньшей агрессивностью. 4. Признак «маскулинизация – феминизация »[1] отражает мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак), либо на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный признак). Признак «маскулинизация – феминизация» тесно связан с осмыслением традиционных социальных ролей мужчины и женщины [9]. Для каждой национальной организационной культуры характерно определенное сочетание перечисленных признаков. Типология организационных культур в зависимости от специфики вида деятельности (по Т. Дилу – А. Кеннеди) Типологии организационной культуры строятся еще на одном логическом основании – отраслевой специфике компаний. Именно эту характеристику взяли за основу своей типологии американские ученые Т. Дилл и А. Кеннеди. |
Copyright © 20012 - 2014 www.manageweek.ru