Денежная западня

Эта система прозрачная, в ней нет субъективизма — менеджер знает и свои баллы, и имеющиеся морковки, может не для себя посчитать и распланировать и не зависит от доброй воли Ивана Ивановича.

Что дают морковки - сплоченность в коллективе. Есть общая цель — морковки. Они получают морковку и делятся своими положительными эмоциями. И элемента зависти практически нет, поскольку это не деньги, что снижает конфликтность и тревожность и коллективе.

После этого можно говорить о команде, единомышленниках, о людях, у которых есть общая цель, помимо той, что они продают товар.

И вот человек трудится на своем рабочем месте, получая достойную зарплату, премию и устраивающий его соц. пакет. При этом у него даже есть возможность немного поиграть на работе, выбирая бенефиты или морковки. Но через некоторое время выясняется, что и этого мало.

"Совсем не про деньги"

Когда сотрудники заработают столько, что смогут купить квартиру, машину и какое-то количество денег отложить, денежная мотивация вообще перестает действовать. Они для того, чтобы этого достичь, полностью выложились на работе.

Как правило, бизнес — это многократное повторение одного и того же - рутина. И у людей появляется ощущение, что за свой труд они получили меньше, чем вложили (и, строго говоря, они правы — это принцип бизнеса). Эти ощущения начинают мешать.

И тогда (а иногда и вне зависимости от этого) люди ищут свободы, свободы распоряжаться своей жизнью и реализовать себя — уже не только как профессионала, а как личности вообще. Работодатель может им в этом помочь. Единственно необходимое условие здесь - совпадение базовых ценностей компании и сотрудника. Вот почему при приеме на работу не так важно, что человек умеет делать, как важно, зачем он сюда пришел.

Задача на этапе подбора — как можно быстрее выяснить бытовые ценности того, кто пришел, и как можно быстрее транслировать ему ценности компании, и если ценности совпадают, но человеку не хватает квалификации, все равно его можно брать на работу. Квалификация приобретается. A вот если есть принципиальные расхождения в структуре ценностей, то бесполезно растить квалификацию.

Ценностный подход к подбору сотрудников может предупредить традиционную проблему — конфликты с начальством.

Любой человек испытывает потребность в развитии, но не всегда в профессиональном. Есть компании и люди, которые и этом вопросе счастливо совпадают; постоянный профессиональный рост и для тех, и для других является одной из главных ценностей. Ho так бывает не всегда. Если обучение – необходимый элемент пребывания в фирме, не надо забывать предупреждать об этом кандидата на собеседовании, гораздо проще отсеивать не желающих учиться еще на этапе интервью.

В компании Philips разработали ноу-хау — early detection talent development scheme (схема развития талантов с ранних ступеней). Члены Senior Executive Team проводят встречу по «определению таланта» среди местных менеджеров и посылают успешных кандидатов в международные центры развития компании, где их лидерские качества развиваются дальше, они работают бок о бок с высшим руководством и становятся «глобальными» сотрудниками Philips. После того, как эта программа была запущена, было проведено исследование, чтобы выявить эффективность этого подхода, которое определило, что прибавка жалования мотивирует на месяц, возможности обучения — на шесть месяцев, а возможности неограниченного карьерного роста — на всем протяжении карьеры!»

Иногда для свободы самореализации достаточно возможности располагать своим временем. Поняв это, в другой компании, например, где основная масса сотрудников — это инженеры и программисты, отменили всякие «с девяти до шести» и вместо этого ввели гибкий рабочий график. Надо отработать 40 часов и неделю, причем неделя закрывается с понедельника по воскресенье.

Если у вас днем дела или вдохновения с утра нет — работайте ночью, офис открыт круглосуточно. Время определяется по карточке. У каждого сотрудника есть возможность зайти на веб-страничку и посмотреть, сколько он еще должен отработать на этой неделе. Для оценки результатов и координации усилий в каждой рабочей группе есть свои присутственные часы.