Мероприятия по обеспечению мотивации к жизни и работе

ПЕРВОЕ — не надо ждать, что откликнутся все и сразу.

Если верить законам психологии, все действия, которые будет предпринимать руководство, будут поначалу находить отклик лишь в каждом пятом сотруднике.

ВТОРОЕ — не надо ждать немедленных улучшений показателей.

Когда руководитель, начавший акцию по улучшению мотивации, оказывается в точке «хуже, чем было», он считает, что сделал что-то не так, ему не дано, у него плохие консультанты или сама идея не работает. Тем не менее это нормально — почти всегда сразу после неких перемен происходит ухудшение из-за психологической дестабилизации. Но зато потом будет экспоненциальный рост.

ТРЕТЬЕ — не надо ограничиваться одной-двумя мерами.

Реализовывать программу мотивации, разумеется, можно поэтапно, но разработать ее надо всю целиком и быть готовым раз и навсегда перейти к другой философии жизни в компании. И потратить деньги на подарки, премии, зарплату HR-менеджеру. Бесплатной системы мотивации не бывает — бывают её бесплатные компоненты.

ЧЕТВЕРТОЕ — не надо останавливаться.

Идеальной и незыблемой системы мотивации персонала не существует. Любую систему надо постоянно видоизменять.

Для работы с персоналом нужны три вещи: воля, идеи и деньги, причем именно в таком порядке. При наличии воли и идей можно вполне обойтись малыми деньгами. Идеи можно придумать, взять из книг или озадачить ими службу HR.

Что касается реализации идей, то внедрение их в массы большей частью лежит на плечах линейных менеджеров. Конкретного сотрудника лучше всех знает его непосредственный начальник, у HR-службы только одна функция в этом процессе – организация идеологического воздействия на компанию в целом. Конечно, в идеале должна возникнуть интеграция усилий руководителей подразделений и службы HR

А вот проявить волю может только владелец или топ-менеджер. Это единственный человек, у которого есть право принятия решений в бизнесе — в том числе и позволить людям чувствовать себя хорошо в компании. Это и есть его козырная карта, изюминка, которую он будет продавать, на собеседовании человеку, выбирающему организации, внешне похожие, как будто близнецы.

Заключение

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой

Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.