Зарубежный опыт мотивационного менеджмента

Между тем недооцененными остаются другие стимулы, в частности возможности индивидуального планирования рабочего времени и выделения временного ресурса на свободный научный поиск, которые используются не только в западных компаниях, но и в ряде организаций нашей страны.[31]

Другая особенность заключается в том, что ограниченное применение находит зарубежный опыт мотивации наиболее значимых сотрудников компании посредством их участия в собственности.

Это объясняется тем, что в условиях отсутствия или малого размера дивидендов мелкие пакеты не интересуют сотрудников, а передача им пакета, близкого к контрольному (чего в свое время добивались менеджеры “Росгосстраха”) вызывает возражение собственников.

Гораздо больше шансов на успех имеют опционы. Однако из-за неразвитости российского рынка ценных бумаг сегодня их использование также ограничено. Тем не менее, в России уже есть прецеденты участия наиболее значимых сотрудников в собственности компании. Причем речь идет не о приватизации государственных предприятий трудовым коллективом, а о целенаправленном стимулирующем воздействии собственника.

Вывод

мотивация менеджмент трудовая

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за все еще сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать льготными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Итак, анализ опыта функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация работников к труду и профессиональному росту.

[25] Исаенко А.Н. Кадры в корпорациях Запада.- М.: Контакт,1999.- С.112.

[26] Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран. // Мировая экономика и международные отношения, 2000.- № 8. – С.14.

[27] Никонов В.П. Оплата труда в современных условиях. // Служба кадров, 2000. - № 5. – С.52

[28] Татарников А.А. Управление кадрами в корпорации США, Японии, Германии. – М.: Владос,1999.- С.124.

[29] Комаров С. Корни японского феномена. // Экономика и жизнь, 1999.- № 5.-С.8.

[30] Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Мировая экономика и международные отношения, 2000.- № 8.- С.17.

[31] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./ Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта.- М. Изд-во МГУ, 1999.- С.151.