Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует :

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

На схеме 2 представлена структура кадровой политики на примере крупных промышленных предприятий.

Исходя из определения кадровой политики получим общую методологическую систему исследования, представленную на схеме 3.

При разработке кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1) Управление персоналом организации:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей

– определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;

Схема 2 – Структура кадровой политики крупных промышленных предприятий

2) Подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия

– определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции

– определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

Схема 3 – Система комплексного исследования кадровой политики

- принцип практических достижений

– определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности

– определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности

– определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротации

– определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

- принцип индивидуальной подготовки

– определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки

– определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий

– определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации

– определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;