Порядок использования результатов аттестации

Процедура аттестации - одна из ключевых в системе управления персоналом. Аттестация "работает" на стратегические, а не на тактические цели компании. Корректирование окладов - самая "очевидная", но отнюдь не самая главная цель аттестации. Через процедуру аттестации производится "инвентаризация" качества человеческих ресурсов компании. Это позволяет составлять планы по обучению и кадровому резерву компании. Основным же в аттестации является то, что через эту процедуру компания получит возможность донести до своих сотрудников содержание и уровень ожидаемых требований вообще и к конкретным должностям в частности, а также показать сотрудникам, в чем конкретно они этим требованиям соответствуют, а в чем - нет. Изменение окладов является логическим следствием оценки этого соответствия и формой сообщения компании об уровне этого соответствия. Если бы речь шла только об увольнении худших сотрудников и коррекции окладов, было бы экономически невыгодно запускать такую ресурсоемкую процедуру как аттестация.

Экономический эффект аттестации проявляется не прямо, а косвенно, через изменение производственного поведения сотрудников. Когда речь идет о персонале, нужно учитывать, что цикл отдачи от финансовых вложений (в том числе в аттестацию и процедуры, сопряженные с ней) может быть отсрочен. Аттестация, если она проводится правильно, дает отдачу после 2-3 цикла проведения (то есть, в течение 1-3 лет с момента первого проведения). Финансовые вложения в человеческие ресурсы компании нужно рассматривать не как затратные, а как инвестиционные. Инвестиции подобного рода направлены прежде всего на развитие компании. Даже если текущее состояние организации не позволяет произвести прибавку к зарплате, сотрудник должен знать о требованиях компании к нему и о своем соответствии им, а также о необходимости выполнения плана развития.

Опыт аттестации персонала на примере военной организации