Личностно-ситуационные теории лидерства

Третье направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий лидерства опираются на многочисленные факты, иллюстрирующие неправомерность рассмотрения лидерства как функции личностных свойств или функции группы, и приходят к выводу о том, что лидерство представляет собой продукт, в первую очередь, многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга. Как правило, приводятся, по меньшей мере, три аргумента, оправдывающие такой вывод: один и тот же человек может выполнять лидерские функции в одной группе и находиться в роли ведомого в другой; человек, занимающий лидерскую позицию в группе, может утерять столь благоприятное положение, не покидая группу и оставаясь по-прежнему ее членом; в условиях многоплановой совместной деятельности нередко в каждой из ее сфер выдвигается свой лидер, определяющим образом влияющий на жизнедеятельность группы. В то же время наиболее последовательные сторонники ситуационной теории лидерства, по сути, исключая из рамок анализа индивидуально-психологические черты лидера, особенности процесса его выдвижения группой, характер взаимоотношений лидера и последователей, явно абсолютизируют значимость внешних по отношению к группе влияний и обстоятельств.

Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).

Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».

Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов.

Отдельным направлением в данном подходе стали трансактные теории лидерства - теории "ситуационности" представляют собой попытку учитывать и роль личности, и ситуационные факторы в предсказании эффективности лидерства. Влияние личности лидера и стиля его поведения на производительность ставится в зависимость от природы ситуации.

Согласно ситуационной модели эффективности лидера Ф. Фидлера эффективность функционирования группы зависит от двух взаимосвязанных факторов: личности лидера и того, насколько ситуация позволяет лидеру осуществлять контроль и оказывать влияние на групповые процессы и их результаты. Кроме того, лидерство - это динамический процесс - по мере изменения ситуационного контроля меняется и стиль лидерства.

Теория "путь - цель" утверждает, что действия индивида основываются на ожидании того, что прилагаемые усилия приведут к желаемому результату. По Хаусу и Митчеллу, основные функции лидера - обеспечивать условия, при которых цели достижимы, и помогать группе их добиваться, указывая к ним путь. Мотивация и удовлетворенность подчиненных усиливается в той степени, в какой они видят в лидере необходимый фактор достижения цели.

Эффективность стиля лидера зависит от характеристик подчиненных и специфики задач. Лидер должен обеспечивать то, чего не хватает в данной ситуации. Чем ниже компетенция подчиненных, тем больше потребность в директивном стиле руководства и структурированности задач. Чем компетентнее сотрудники, тем хуже воспринимается чрезмерный контроль. Чем меньше структурированность задачи, тем больше нужда в указаниях лидера относительно пути к цели.

Критика данной теории состоит в том, что она лучше описывает достижение удовлетворенности работой, а не производительности.