Организационная культура как процесс эффективного управления предприятием

Для подержания такой культуры руководству необходимо создать условия формирования командного духа на основе общих ценностей. Сам руководитель должен заряжать и заражать своей энергией всех командных игроков.

Данные типы организационных культур можно рассмотреть через два взаимодополняющих механизма – «адаптация - регуляция» их становления и формирования, и по характеру влияния на поведение персонала. «Культура власти» и «Культура роли» складываются в рамках традиционного менеджмента, что требует от персонала безусловной адаптации к данным типам культур – подчинение начальнику и следование правилам и нормам в организации является естественным способом поведения для рядовых сотрудников.

«Культуру задачи» и «Культуру личности» менеджменту необходимо формировать, такие культуры не складываются автоматически. С одной стороны, их нужно отлаживать и регулировать, с другой стороны, такая отлаженная культура может выступить достаточно эффективным механизмом для регуляции поведения персонала.

Таким образом, от характера организационной культуры зависят многие социально-экономические характеристики предприятия – стабильность трудового коллектива, профессиональная активность, производительность труда, удовлетворенность трудом. А это значит, что руководство неизбежно приходит к задаче выбора наиболее оптимальной формы организационной культуры для своего предприятия. Границы такого выбора – отдать предпочтение «административной» культуре («Культура власти», «Культура роли») или «предпринимательской» культуре («Культура задачи», «Культура личности»), либо выбрать оптимальное их соотношение. В любом случае это всегда будет управляемый процесс – процесс превращения управления предприятием через управление организационной культурой [11].

организационная культура управление