Как составить общее впечатление о человеке

По тому, как человек входит в помещение, как обращается с вопросами, как ожидает приема, можно судить о его общительности, самообладании, решительности, осторожности и других характеристиках личности. Причем всегда надо иметь в виду естественность или наигранность, демонстративность поведения.

Одним из основных методов изучения работника является беседа, правильное проведение которой в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования его использования на тех или иных должностях. Обязательность сочетания беседы с другими психологическими методами подбора кадров обусловливается тем, что здесь возможны следующие ошибки.

1. «Проекция», в результате которой оцениваемому приписываются чувства и мысли оценивающего.

2. «Эхо» - перенесение успеха претендента в какой-либо области на другую сферу деятельности.

3. «Атрибуция» - подсознательное приписывание собеседнику способностей и черт, которые руководитель подметил у другого человека, напоминающего ему того, с кем он говорит.

4. Вера в «первый взгляд», в то, что первое впечатление самое верное. Вместе с тем исследования показывают, что оно часто бывает ошибочным, поскольку опирается на подсознательные ожидания руководителя, а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым он ведет беседу.

Кроме того, в наше динамичное время многие образцы, правила поведения и отношений зачастую одинаково характерны как для мужчин, так и для женщин, как для молодых, так и для пожилых людей. Чтобы избежать этих ошибок или свести их к минимуму, при проведении беседы необходимо придерживаться некоторых социально-психологических требований:

· желательно иметь заранее подготовленный план разговора, например, в форме типового вопросника, составленного для этого случая на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограмм) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристика, трудовая книжка, результаты исследований и др.).

· в начале общения целесообразно попытаться снять первое напряжение с собеседника, расположить его к откровенному, доверительному разговору.

· стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать «кандидату» возможность высказаться.

· необходимо говорить с человеком языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, а больше пользоваться наводящими.

· стремиться не допускать отклонения собеседования от основного направления.

· оценивать личность и свои впечатления о ней только после окончания разговора, учитывая при этом свои возможные предубеждения.

Опыт кадровой работы свидетельствует, что беседа как метод изучения склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей человека дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-психологических приемов и рекомендаций.

При подготовке к диалогу особое внимание следует уделить изучению анкетных данных, в результате ознакомления с которыми руководитель или сотрудник кадровой службы может заранее подготовить вопросы. При ознакомлении с анкетой важно учитывать: внешний вид заполнения личного листка по учету кадров и автобиографии, разборчивость почерка и ясность изложения; пропущенные или оставленные без ответа вопросы, перерывы в работе, особенно если они превышают установленный срок; противоречия указанных в анкете сведений; частоту смены места работы и ее причины (разочарование в труде или профессии, конфликты с руководством или коллективом, бесперспективность, увольнение за нарушение трудового распорядка и т. д.); причины, по которым данный кандидат ушел с последнего места работы.