Основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России

По результатам исследований, проведенных во второй главе настоящей курсовой работы, мы пришли к выводам, что карьера – это успешное продвижение по службе, процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Карьеру можно классифицировать по нескольким критериям или основаниям: по признаку индивидуальной профессионализации; по направлениям движения работника в структуре организации; по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений; по характеристикам протекания процесса карьерного развития и др. На действие карьерных процессов оказывают влияние различные факторы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.

Профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Также можно выделить четкую типологизацию профессиональной карьеры госслужащих на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль». Сейчас существует множество проблем в построении карьеры государственного гражданского служащего, главными из которых являются: недостаточная квалификация государственных служащих, проблема корпоративной культуры, не привлекательность государства как работодателя. В настоящее время применяются меры для решения данных проблем.

[1] Дунаев О. Н. Акмеология: Управление карьерой : Учебное пособие М-во образования РФ; Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. тех. ун-та. — Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2001. С. 12

[2] Головикова Е. Характерные особенности управления развитием карьеры в системы государственной службы, СЗАГС, 2007, С. 21

[3] Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 1995. С. 60

[4] Управление персоналом: учебно-методическое пособие. – СПб.: СЗАГС, 1996 г. С. 21

[5] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., С. 17-18

[6] Там же. С.55-56

[7] Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г. С. 69

[8] Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996 С 58

[9] Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 1993. С. 51

[10] Лотова И. профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход, МГСУ.

[11]Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993.

[12] Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г. С. 103

[13] Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.

[14] Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993. С. 22-23

[15] Федеральный закон О системе государственной службы РФ N 58 от 27 мая 2003 года

[16] Федеральный закон О государственной гражданской службе Российской Федерации № 79 от 27 июля 2004 года

[17] Указ Президента РФ О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ № 112 от 1 февраля 2005 года

[18] Указ Президента РФ О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) №111 от 1 февраля 2005 года