Пути совершенствования кадровой политики предприятия

В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

Подводя итоги, хочу сказать, что, по моему мнению, задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация – это механизм, а работники – его винтики.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение понятия
1	2	3
1	Управление персоналом	управление наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.
2	Диагностика кадрового потенциала (кадровый консалтинг)	– комплекс услуг и процедур по профессиональной оценке персонала всех звеньев кадрового состава, результативности взаимодействия подразделений, отделов между собой, обоснованности и целесообразности иерархии должностного подчинения, организационной структуры компании в целом, уровня развития и качества корпоративной культуры, наличия и эффективности системы мотивации персонала.
3	Кадровая политика	система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).
4	Организационно-штатная политика	планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения
5	Информационная политика	создание и поддержка системы движения кадровой информации
6	Оценка результатов деятельности	анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности)
7	Адаптация	процесс активного приспособления человека к новой среде
8	Планирование программ подготовки	составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.
9	Аттестация персонала	кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
10	Стимулирование труда	способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
11	Удовлетворение работника своим трудом	степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации.
12	Политика организации труда	система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
13	Открытая кадровая политика	политика, при которой организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне.
14	Закрытая кадровая политика	политика, при которой организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций.
15	Нормирование труда	согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.
16	Программирование труда	разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
17	Мониторинг персонала	разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
18	Ротация	использование внутренних источников комплектования управленческих кадров.
19	Кадровый резерв	высококвалифицированные сотрудники компании, имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей
20	Мобильный персонал	высококвалифицированные специалисты, преданные корпоративным интересам и готовые реализовывать стратегию и тактику компании в любом регионе ее присутствия.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6