Пути повышения эффективности методов оценки результатов деятельности персонала в ООО ТД «Росвесталко»
Анализ действующей схемы оценки персонала в ООО ТД «Росвесталко» показал, что применяемые традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п. На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ООО ТД «Росвесталко» инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), метод «360° аттестация», тестирование, деловые игры, методика «таинственный покупатель», Assessment Center (Центр оценки) и другие. В данной курсовой работе описывалась возможность применения методики «таинственный покупатель» и метод «360° аттестация». При использовании метода «360° аттестация» нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега). Он позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п. Второй метод – «таинственный покупатель» - наоборот, позволяет сделать оценку со стороны клиента, выявить все достоинства и недостатка в обслуживании, что очень важно для торгово-розничного предприятия. Обобщая изложенные в курсовой работе теоретические положения и анализ практики проведения оценки персонала в ООО ТД «Росвесталко», можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов. Однако технология оценки персонала с помощью новых методов еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия. Приложение 1 Пример стандартной формы для написания характеристики на подчиненного (готовится непосредственным руководителем)[1] Руководитель подразделения Ф. И. О. работника 1. Рабочие достижения, производительность и качество труда работника 2. Профессиональные знания и навыки работника 3. Способность взаимодействовать с другими работниками 4. Сильные стороны работника 5. Слабые стороны работника 6. Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации 7. Рекомендации по повышению в должности или переводу на другую работу 8. Рекомендации по оплате труда Дополнительные комментарии Приложение 2 Оценочная форма (для оценки работы исполнителей)[2] Инструкция для оценивающего: для оценки работы подчиненного Вам следует обвести нужную цифру в графе «Оценка» по каждому из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу: 5 - отлично 4 -хорошо 3 - средне 2 - ниже среднего 1 - плохо Ф.И.О. работника: _ Должность: _ Подразделение:
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Copyright © 20012 - 2014 www.manageweek.ru