Основные рекомендации по организации аттестации персонала

По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу). После того как состоится итоговая аттестация, он принимает решение.

Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Перед аттестацией необходимо обязательно проверить - на все ли должности в организации составлены должностные инструкции.

Если возникнет трудовой спор и в организации не окажется должностных инструкций, суд, скорее всего, признает результаты аттестации недействительными. Ведь нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, руководитель организации, с учетом других факторов, характеризующих сотрудника, может уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Но при этом нужно соблюдать следующие основные правила, на которые также указал Пленум Верховного суда РФ в пункте 31 постановления от 17 марта 2004 г. № 2:

Во-первых, аттестация должна проводиться строго в порядке, предусмотренном Федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации (Положении об аттестации). Локальный акт должен соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам, соглашениям.

Во-вторых, руководитель организации не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении этого сотрудника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии сотрудника занимаемой должности.

Предложение другой работы после проведения аттестации составляется в свободной текстовой форме. В нем перечисляются все имеющиеся вакантные должности, которые сотрудник может занимать согласно своей квалификации и состоянию здоровья. Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть оформлен, например, в виде надписи на самом уведомлении («от предложенной работы отказываюсь») или в виде заявления сотрудника. Если сотрудник отказывается получить уведомление либо отказывается от перевода в устной форме, это необходимо зафиксировать в соответствующем акте при наличии не менее двух свидетелей.

Необходимо помнить, что, если по результатам аттестации увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), в который направляется проект приказа об увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Профсоюз составляет мотивированный отзыв в течение семи рабочих дней (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). В случае не согласия профсоюзом оформляется протокол разногласий. Но руководитель может утвердить приказ (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Тогда профсоюз может подать жалобу в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3 и 4 ст. 373 ТК РФ).

Выводы аттестационной комиссии рассматриваются и оцениваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", Определение Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009 г. № 1383-О-О). Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки. Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если вы соблюли порядок проведения аттестации и предложили все названные выше имеющиеся позиции. Что же относится к таким доказательствам? Это должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д. При неудачном исходе суд обяжет восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если сотрудник этого потребует, компенсацию морального вреда, размер которой определит суд[25].

Таким образом, аттестация персонала требует от руководителя организации и начальника кадрового органа знания и строгого соблюдения положений законов и правовых норм. Ошибки и просчеты слишком дорого обойдутся организации.